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¿Qué limitaciones tiene el uso personal del correo electrónico corporativo?

Publicado 18/09/2020

Son muchos los casos – y quizá algunos os resulten familiares- en los que el ordenador del trabajo, el correo corporativo o la conexión a internet de la oficina, se utilizan para cosas, digamos, de uso personal.

El acceso al correo electrónico de  la persona trabajadora por parte de la empresa, su utilización dentro del horario laboral con fines privados, o, el uso extralaboral del mismo, entre otras casuísticas, son asuntos bastante controvertidos cuya judicialización muestra el conflicto entre la necesidad de cumplir las garantías de inviolabilidad de la persona del trabajador promulgadas por el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores y el poder de dirección promulgado por el art. 20 del mismo texto legal.

En cuanto al acceso al correo electrónico corporativo fuera de horario de trabajo es una cuestión laboral tan frecuente como controvertida y que ha sido puesta en la palestra con motivo de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante LOPDGDD), que introduce por primera vez en la normativa española el derecho a la desconexion digital,

El 16 de junio de 2014 la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo dictó una importantísima sentencia 2844/2014, en la que analiza la relevancia penal del control empresarial sobre el correo electrónico corporativo de los empleados. Esta sentencia completa la doctrina elaborada desde la Sala de lo Social del TS y confirmada por el Tribunal Constitucional al añadir unos argumentos de extraordinaria relevancia:

  • El artículo 18.3 de la Constitución, que garantiza el secreto de las comunicaciones, no exceptúa dicha garantía por la titularidad del medio, ni por su carácter empresarial, ni por el momento en que sucede la comunicación.
  • Tampoco permite excepciones a la exigencia de autorización judicial para la intervención de los medios de comunicación, a diferencia de la entrada en el domicilio.
  • Ni siquiera contempla la posibilidad de que el interesado renuncie a esta libertad, lo que sí se permite en el caso de la entrada en domicilio.
  • Además, la interceptación afecta a la libertad del tercero con quien se comunica el empleado, que puede ser ajeno a la relación laboral.

La conclusión es clara: Es imprescindible contar con la autorización judicial para intervenir en un medio de comunicación, tal como es el correo electrónico corporativo. Sin ella, viola el secreto de las comunicaciones, que es constitutivo de delito.

No obstante, el Tribunal Supremo matiza que el art. 18.3 de la Constitución no protege los mensajes del correo electrónico corporativo, sino los medios de comunicación propiamente dichos. Por ello, según la sentencia, las garantías del 18.3 CE no limitan ni condicionan la actividad de control empresarial que consista en analizar y obtener pruebas de:

  • Los mensajes "una vez recibidos y abiertos por su destinatario".
  • Los datos de tráfico, tales comocircunstancias de tiempo, líneas utilizadas, duración de la comunicación, etc.
  • El uso del ordenador para navegar por Internet, como por ejemplo páginas visitadas, tiempo consumido navegando, etc.

Es decir, según esta sentencia, no se precisa de autorización judicial para investigar los archivos en el disco duro del ordenador del empleado, o los mensajes remitidos o leídos en las bandejas del correo electrónico corporativo, ni los datos de tráfico de las comunicaciones. No obstante, aclara la sentencia, en estos casos resultarán aplicables las garantías propias de la protección de datos y de la intimidad de las personas.

Quiere llamarse la atención respecto de la puntualización que hace la sentencia al afirmar que los mensajes recibidos en el correo electrónico corporativo deben estar "abiertos por su destinatario". La sentencia considera que, antes de su apertura, el mensaje está todavía en curso a su destinatario y, por ello, protegido por el secreto de las comunicaciones, igual que las cartas en el buzón.

En consecuencia, la intervención de un correo electrónico corporativo en la bandeja de mensajes recibidos antes de que lo haya abierto el destinatario constituye un delito contra el secreto de las comunicaciones, salvo que un juez lo hubiera autorizado.

En definitiva, la sentencia perfila los límites aplicables a la capacidad de control del empresario al señalar, en primer lugar, cuándo podría incurrirse en un delito de violación del secreto de las comunicaciones y, en segundo lugar, al consolidar desde la perspectiva penal la doctrina social que permite a los empresarios controlar la actividad de sus empleados investigando incluso en el correo electrónico corporativo y el uso de los dispositivos de comunicación, tal y como recogen las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26-09-07, 8-03-11, 6-10-11 y del Tribunal Constitucional 241/2012 y 170/2013.

Sin embargo, la reciente sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos que da el visto bueno a la inspección del correo electrónico de un empleado, por parte de la empresa, ha abierto el debate sobre los límites del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones en el puesto de trabajo. El tribunal de Estrasburgo ratificó la decisión previa de la justicia de Rumanía que dio la razón a la empresa que despidió a un ingeniero, tras haber comprobado que había escrito mensajes personales con su cuenta de correo corporativo durante el horario laboral.

Los expertos consultados consideran que esta sentencia difiere de la doctrina del Tribunal Supremo, aunque abre la puerta a nuevas interpretaciones sobre el derecho al secreto de las comunicaciones realizadas, a través de los dispositivos puestos a disposición del trabajador, por parte de la empresa. Para el abogado laboralista y profesor de Estudios de Derecho de la Universitat Oberta de Catalunya, Pere Vidal, la empresa está legitimada a fiscalizar el teléfono corporativo, así como el correo electrónico personal y el profesional, siempre que haya informado de las reglas de uso de estos medios. Artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. El citado artículo reconoce al empresario el derecho a implantar las medidas que estime adecuadas para controlar el trabajo de sus empleados, pero siempre y cuando no se vulneren los derechos fundamentales de los mismos.

El Tribunal Constitucional, a través de diferentes pronunciamientos, ha intentado dar respuesta a la cuestión de cuándo una medida restrictiva de derechos del trabajador es o no vulneradora de derechos.

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